胡伟清

管理学博士、经济学教授、重庆科技学院教学名师、工商管理学院院长、泰国博仁大学博士生导师、重庆科技学院、重庆理工大学硕士生导师,中共重庆市委组织部干部培训讲师,专栏作家。

毕业于四川大学物理系、浙江大学经济系、重庆大学经济与工商管理学院,先后在政府部门、新闻媒体、金融机构、咨询公司任职。

发表专著、论文、中短篇小说、散文、财经评论等百余万字




胡伟清:用人乱象
  2018-12-30

今天我要和大家分享的,是《企业管理》杂志今年4月刊上的一篇文章,说的是企业在用人方面的一些不正确的方式,总共说了7个方面,我把它们归纳为以下三条:

一、“一朝天子一朝臣”。无论选人、用人,都以领导者的喜好为依据,具体表现在以下四个方面:

第一是“按图索骥”,领导者对于人才有一套自己的界定标准,符合自己标准的就认为是人才,否则就拒之门外。典型的就是现在的以高学历、名校毕业,甚至外貌的选才标准。

当然,信息经济学的信号传递与甄别机制也告诉我们,通过这些外在的要素选人,是成本最低的,但如果我们把选才作为组织发展的首要任务,那么,多花点成本又如何呢?

第二是“武大郎开店”——高我者不用。这主要是领导者不自信的表现,生怕下属超过自己。关于这一点,我在“曾子的用人之道”里就专门讲过。曾子说“用师者王,用友者霸,用徒者亡”,我的理解就是:能够用能力比自己强的人(师),则可以成为“王侯”;用能力与自己差不多的人(友),也能称霸一方;而如果只用能力比自己差的人(徒),则离灭亡也就不远了。

我在另外一讲也讲过,下属超过自己有什么不好呢?即便是职位超过自己,也很好啊。我们谁都会有“领导”的,如果是自己原来的下属成为自己的领导,不更好吗?除非你原来不善待人家。

第三是“圈子”。凡是跟领导者关系亲近的,就能“吃肉”,而不在领导者“圈子”之内的,无论你人品再好、能力再强,也许连“喝汤”的机会也没有。更有甚者,碰到棘手的任务,就派能力强的人,干完了分享成果的时候,则是亲近的人。

第四是一上台就换人。这一点是我加的。通过换成“自己人”,好掌控局面,这是可以理解的。但也证明了不自信。自信的领导者,谁都可以用,谁都能用好,除非不合格的人。

二、喜新厌旧。具体表现为:

一是对新引进的人才格外重视,又是各种高规格的待遇,又是高职务。而对在单位兢兢业业干了很多年的人,就是视而不见。殊不知,他们很多人,当初也是这样引进来的。

二是对45岁以后的老员工不重视。职场价值与年龄呈倒U型关系,这是很正常的,一般是在45岁之前,职场价值逐渐上升,而到了45岁之后,就开始走下坡路了。于是,很多单位就厌弃老员工。但这样做有以下严重后果:第一是,谁都会老的,你这样对待老员工,年轻员工看了会怎么想?“啊,这就是我将来的结果啊。”于是,趁年轻的时候,能多捞点就多捞点,能跳得动的时候就跳槽;第二是你也会老的,将来就会被后来者遗弃,正如俗话所说的“屋檐水,点点滴”,这是有“遗传”的;第三是,老员工虽然精力、创造力不如从前了,但工作经验、人脉关系也是一笔宝贵的财富啊,闲置不用,这是多大的浪费啊。

三是“人走茶凉”。许多公司很缺乏人情味,员工一旦离开,包括调离和退休,无论他做过多大的贡献,立马“归零”,给人“人走茶凉”的凄凉感。这同样是有“示范作用”的。

四是重视外面“专家”的观点,而不重视内部人员的意见。这一点也是我自己加的。“外来和尚好念经”。就是眼睛盯着外面的人才,看不到自己身边的人才。很多单位,你说不重视意见吗,不,人家动不动就请外面的专家来指导,这一方面有拉关系的成分,另一方面,确实也有好处。但对于本单位的意见,则听而不闻,甚至还打击报复。于是,你到我这里当“专家”,我到你那里当“专家”,也就成为一种“新常态”。

三、“又要马儿跑,又要马儿不吃草”。不要看很多企业提的观念是“共赢发展”,但一涉及到分配问题,就是另外一码事了。我多次讲过,把工资视为成本,是一种落后的观念,而要把工资看做投资,是对企业人力资本的投资。赞许他们的贡献,激励他们进一步的人力资本投入,增强他们对单位的向心力,这样的投资,是最划算的投资。作为成本,当然是越低越好;但作为投资,就不是越低越好了吧。我曾经发表过一篇论文,就是写的“最优成本理论”。

如何治理这些“乱象”呢,请听我下回分解。

图片来源视觉中国

作者简介:胡伟清(公众号:明亮课堂),笔名:古元、柯博、南湘子。喜马拉雅“胡说清谈”主播,管理学博士、经济学教授、专栏作家。毕业于于四川大学物理系、浙江大学经济系、重庆大学经济与工商管理学院,先后在政府部门、新闻媒体、金融机构、咨询公司任职。发表专著、论文、中短篇小说、散文、财经评论等百余万字。


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