管理学博士、经济学教授、重庆科技学院教学名师、工商管理学院院长、泰国博仁大学博士生导师、重庆科技学院、重庆理工大学硕士生导师，中共重庆市委组织部干部培训讲师，专栏作家。

毕业于四川大学物理系、浙江大学经济系、重庆大学经济与工商管理学院，先后在政府部门、新闻媒体、金融机构、咨询公司任职。

发表专著、论文、中短篇小说、散文、财经评论等百余万字。

那么，为什么这些组织要这样对待员工呢？这首先与组织文化有关，其次与领导者的心胸有关。

组织文化有以集体为主的文化，和以个人为主的文化。这不能说谁对谁错。但凡事不能走极端。以集体为主的文化，如果完全忽视个体，那集体就是由个体组成的啊，没有了个体，这个集体还能有活力和发展吗？一个乐队需要有主唱吧，如果这个乐队因为怕主唱出名就让大家轮流来主唱，那这个乐队的发展前景，就可想而知了。

有些领导者，生怕下属比自己厉害，比自己有名，比自己富有，因而对有能力的下属，发挥打压之能事。我前面多次讲到，一个单位的领导者，不是以你个人的成绩来衡量的，而是以你所领导的组织的成绩来衡量的。但很多领导者没有认清自己的角色，没有摆正自己的位子，总是以“我张三如何”来看待问题。

还有一种虽然很可笑但非常现实的原因就是：如果员工太强大了，那就有可能离开单位，因此，为了不让他离开单位，就不要让他太强大。员工和组织，其实就如一场比赛，谁的发展速度慢，谁就有可能被抛弃，这是再正常不过的事情。因此，要想留住员工，组织就需要同步发展。那么多员工，成长的速度肯定是不一样的，成长速度超过组织发展速度的员工，离开组织也不一定是坏事，首先对他本人来说是好事，其次对组织来说，也是一种鞭策。而且，从实际情况看，一定的人员流动，的确是促进了组织的发展的，那种铁板一块的组织，也必定是死水一潭。一个优秀的组织，很可能是这个行业里的“黄埔军校”。世界顶级管理咨询公司麦肯锡，为世界500强输送了多少高层管理人才啊，这不仅没有让麦肯锡倒下，反倒让麦肯锡更强大，不说多了，至少从麦肯锡出来的人，可能为麦肯锡带来咨询项目啊。