我们都说“人力资源是最大的资源”，我们都说“管理要以人为本”，我们都说“没有优秀的员工就没有优秀的企业”，但实际情况如何呢？

20年前，我在媒体工作的时候，开设了一个专栏，名字叫“财经看台”，每周2-5期不等，根据是否有相关新闻需要评论而定。因为只有我一个作者，因此，也可以认为是我的个人专栏。但你从这个专栏的名字里，看不出任何与我本人有关的信息，不像鲁豫的“鲁豫有约”、李咏的“咏乐汇”等等。其实起初的时候，我自己取的专栏名字里，是有我本人的信息的，但被否定了。二十年过去了，重庆媒体的这种生怕个人出名的习惯，还是没有怎么改变。其实，名主持人、名栏目、名媒体，这是“三位一体”的。

我的一位朋友，在某研究机构任职，研究能力一流，但不喜欢与人交往（估计也没有时间交往），单位领导不喜欢他。好几次能够让他一举成名的机会，都被领导给生生地扼杀了。领导宁愿放弃机会，宁愿让另外的明知不可能获胜的人去，也不愿意把机会给我的这位朋友。最后，朋友费了很大的力气，调走了。

老板们、领导们常常挂在嘴上的词是“养活”两个字，似乎员工是单位养活的，是老板养活的，是领导养活的。

以上种种，都说明一点：对员工不尊重，对员工的成长不重视。这样的组织，怎么可能成为优秀的组织呢？

那么，为什么这些组织要这样对待员工呢？这首先与组织文化有关，其次与领导者的心胸有关。

组织文化有以集体为主的文化，和以个人为主的文化。这不能说谁对谁错。但凡事不能走极端。以集体为主的文化，如果完全忽视个体，那集体就是由个体组成的啊，没有了个体，这个集体还能有活力和发展吗？一个乐队需要有主唱吧，如果这个乐队因为怕主唱出名就让大家轮流来主唱，那这个乐队的发展前景，就可想而知了。

有些领导者，生怕下属比自己厉害，比自己有名，比自己富有，因而对有能力的下属，发挥打压之能事。我前面多次讲到，一个单位的领导者，不是以你个人的成绩来衡量的，而是以你所领导的组织的成绩来衡量的。但很多领导者没有认清自己的角色，没有摆正自己的位子，总是以“我张三如何”来看待问题。

还有一种虽然很可笑但非常现实的原因就是：如果员工太强大了，那就有可能离开单位，因此，为了不让他离开单位，就不要让他太强大。员工和组织，其实就如一场比赛，谁的发展速度慢，谁就有可能被抛弃，这是再正常不过的事情。因此，要想留住员工，组织就需要同步发展。那么多员工，成长的速度肯定是不一样的，成长速度超过组织发展速度的员工，离开组织也不一定是坏事，首先对他本人来说是好事，其次对组织来说，也是一种鞭策。而且，从实际情况看，一定的人员流动，的确是促进了组织的发展的，那种铁板一块的组织，也必定是死水一潭。一个优秀的组织，很可能是这个行业里的“黄埔军校”。世界顶级管理咨询公司麦肯锡，为世界500强输送了多少高层管理人才啊，这不仅没有让麦肯锡倒下，反倒让麦肯锡更强大，不说多了，至少从麦肯锡出来的人，可能为麦肯锡带来咨询项目啊。

最后谈谈组织应该怎么办？我想，首先要改变的是观念。我们常常说的是“锅里有碗里才有”，为什么不能说“碗里有锅里肯定有”呢？是员工创造了价值，组织才有价值。至于优秀员工流走的问题，我们同样有两种方式，是堵呢？还是疏呢？堵，是一种低能且低效的管理方式，关键是现在，堵也是堵不住的，毕竟不像我刚大学毕业以及刚刚研究生毕业那个年代了。

其次，是要改革绩效考核方式和薪酬分配方案，鼓励员工不断成长。虽然现在的工作，越来越依靠团队的力量，工作业绩很难精确地细分到每个人的身上，但聪明的管理者知道，对于不同的组织来说，所需要重视的业绩是不一样的，而且在组织发展的不同阶段，也是需要重视不同的业绩的，因此，虽然不可能非常公平地衡量业绩，但只要是有利于整个组织的健康持续发展的，就是最大的公平。

图片来源：视觉中国

作者简介：胡伟清（“伟清思维课”ID：whuthinking），笔名：古元、柯博、南湘子。喜马拉雅“胡说清谈”主播，管理学博士、经济学教授、重庆科技学院教学名师、工商管理学院院长、泰国博仁大学博士生导师、重庆科技学院、重庆理工大学硕士生导师，专栏作家。毕业于于四川大学物理系、浙江大学经济系、重庆大学经济与工商管理学院，先后在政府部门、新闻媒体、金融机构、咨询公司任职。发表专著、论文、中短篇小说、散文、财经评论等百余万字。